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Após quase cinco anos de ter entrado em vigor a Reforma Trabalhista, desde novembro de 2017, acordos extrajudiciais entre empregado e empregador estão entre os benefícios mais evidentes acrescentados à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela nova lei.
Na prática, conforme a Lei 13.467, as partes tiveram mais liberdade para se acertar e, posteriormente, submeter o acordo ao Poder Judiciário Trabalhista. Esta modalidade de acerto amigável evita o conflito e o desgaste financeiro, tanto para empregados como empregadores, de uma ação trabalhista. O acordo extrajudicial reduziu significativamente o número de ações trabalhistas, conforme dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Antes da Reforma Trabalhista, a Justiça recebia cerca de 200 mil ações por mês. Desde o início da vigência da nova lei, em novembro de 2017, até janeiro de 2018, o volume de ações trabalhistas caiu para 84,2 mil novos processos por mês. Em 2020, foram protocoladas 846.433 novas ações, uma média de 70 mil processos por mês – número ainda distante da média de 200 mil ações mensais antes da reforma. Naquele ano, o Brasil atravessou o auge dos efeitos da pandemia, quando milhões de empresas quebraram, o que provocou, em parte, o ajuizamento de novas ações.
Na visão da Assessoria Técnica da FecomercioSP, os advogados e reclamantes estão mais cautelosos quanto ao ingresso de ações trabalhistas. Isto se deve à racionalização do processo do trabalho. O livre acesso ao Judiciário foi preservado pela Reforma Trabalhista, alterando somente alguns pontos do processo do trabalho, que conferiram mais racionalidade às ações, o que foi positivo.
Outros fatores contribuíram para a redução dos pedidos nos tribunais: o reclamante/empregado ter de pagar as custas processuais caso falte à audiência, além dos honorários periciais; e a limitação de condenação por danos morais – ou seja, ao condenar uma empresa por dano moral, o juiz do trabalho não pode estipular valores exorbitantes, que fogem do pedido inicial. Com isso, a lei trouxe um limitador às condenações por danos morais. A Reforma Trabalhista não impede o magistrado de condenar as empresas que, efetivamente, pratiquem o dano moral, apenas limita o valor da condenação.
Uma ação trabalhista, antes da reforma, tinha o poder de minar o fluxo de caixa de uma empresa, caso ela não conseguisse arcar com um processo que, não raro, poderia levar até sete anos, segundo estimativas dos escritórios de advocacia. Submeter o trabalhador a tamanha espera, por outro lado, é tão penoso quanto obrigar uma empresa a mobilizar enormes recursos só para monitorar a ação. Para cada ação interposta, os empresários precisavam mobilizar não só advogados. O processo envolvia prepostos, testemunhas, especialista em cálculos, médicos do trabalho, profissionais do departamento pessoal, assistentes técnicos, peritos, custas processuais e recursos financeiros, em caso de se buscar reverter a decisão judicial. Ainda assim, se a empresa fosse condenada ao final do processo, deveria pagar este valor ao empregado, corrigido pela inflação, mais juros de mora.
Foi por este motivo que a Lei 13.467/17 regulamentou a possibilidade de empregados e empregadores negociarem um acordo, de forma rápida e com total segurança jurídica. Feito o acordo, empregado e empregador são beneficiados. O primeiro, porque recebe verbas rescisórias no ato; a empresa, porque resolve a questão sem os custos inerentes ao processo trabalhista – assim, pode investir na qualificação da sua equipe, no aumento da produtividade e, finalmente, na geração de novos postos de trabalho.
A reforma preservou o direito constitucional do livre acesso ao judiciário e trouxe mais qualidade para as ações trabalhistas, que passaram a ter pedidos certos, objetivos, com mais assertividade. O que, inquestionavelmente, aumentou, e muito, a qualidade das próprias ações e seus pedidos. Com isto, garantiu mais segurança jurídica para as empresas, diante da previsibilidade do processo do trabalho.
Outro avanço foi permitir que ambas as partes possam se ajustar quando, por exemplo, não desejarem mais manter a relação de emprego. Agora, o empregado, que almejar sair do trabalho, e a empresa, que não o quiser mais no time, poderão acertar a demissão em consenso: o vínculo de emprego é finalizado, e o trabalhador, liberado para procurar nova oportunidade. Não se recorre mais tanto àquela prática, antes muito aplicada pelos empregadores, de exigir que os funcionários pedissem demissão.
