Por décadas, o emprego formal regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi o principal instrumento de organização laboral no Brasil. Para a chamada geração prateada — formada por pessoas na faixa acima de 50 anos ou 60 anos —, a carteira assinada simbolizou segurança, previsibilidade e ascensão social, em um ambiente marcado por relações estáveis e hierarquia clara. Esse arranjo, no entanto, vem sendo tensionado por profundas transformações culturais e tecnológicas na nossa sociedade.

A difusão de plataformas digitais, algoritmos e sistemas de Inteligência Artificial (IA) alterou não apenas como se trabalha, mas como o trabalho é organizado, controlado e avaliado. Hoje, softwares fazem triagens de candidatos, distribuem tarefas, monitoram produtividade, definem metas, calculam bônus e até recomendam desligamentos. Os dados são abundantes. A gestão do trabalho passou a ser, em grande medida, uma gestão orientada por dados. Nesse novo cenário, o questionamento “quem quer ser CLT?” não expressa a simples rejeição ao vínculo formal, mas revela uma mudança geracional nas expectativas em relação ao trabalho. 

Profissionais mais jovens valorizam flexibilidade, autonomia, propósito e mobilidade — atributos que nem sempre encontram correspondência no modelo clássico de emprego. Eles não pensam em hierarquia piramidal e, por vezes, preferem não ser promovidos. Ao mesmo tempo, convivem com um mercado caracterizado pelo aumento da informalidade, pela instabilidade de renda e pelas trajetórias profissionais fragmentadas, afastando-se dos sindicatos e da proteção da Previdência Social pública.

Para as empresas, os algoritmos prometem ganhos de eficiência, padronização e escala. Contudo, também introduzem riscos bem relevantes. Sistemas opacos podem reproduzir vieses, gerar discriminações indiretas e criar situações denominadas por alguns magistrados como “subordinação algorítmica”, quando decisões automatizadas passam a exercer controle equivalente (ou superior) ao da chefia humana. Nessas hipóteses, a fronteira entre autonomia e vínculo empregatício torna-se difusa, ampliando a insegurança jurídica nas relações. A desconfiança entre trabalhadores e empresas deságua no Judiciário.

A coexistência de diferentes gerações no mesmo ambiente produtivo (da geração prateada à geração Z, passando por profissionais híbridos e nômades digitais) exige novos arranjos organizacionais. Não se trata de opor-se à CLT ou ao trabalho por demanda, mas de reconhecer a pluralidade das formas de inserção produtiva e seus impactos práticos para a gestão empresarial.

Um posicionamento institucional consistente passa por três eixos centrais. Primeiro, o uso responsável de algoritmos, com transparência, critérios auditáveis e supervisão humana efetiva. Segundo, a adaptação dos modelos contratuais às realidades econômica e tecnológica, conciliando flexibilidade, proteção social e competitividade. Terceiro, uma regulação equilibrada, que evite tanto o vácuo normativo quanto soluções que engessem a organização do trabalho e afastem o Brasil da inevitável inovação global.

Ao mesmo tempo, pesquisas internacionais sobre gestão algorítmica laboral apontam para ferramentas que alocam tarefas, monitoram jornadas ou avaliam desempenho com base em dados, as quais já estão presentes em uma parte crescente das relações de trabalho — incluindo ambientes formais e tradicionais, não somente plataformas digitais. 

Isso cria entraves práticos para empresas e reguladores sobre transparência, equidade e direitos laborais, pois, se não houver supervisão humana clara, decisões automatizadas poderão intensificar ritmos de trabalho e obscurecer critérios de avaliação. 

A realidade brasileira, com um mercado formal em expansão, mas ainda fortemente marcado pela informalidade, impõe a urgência de alguns debates: como alinhar proteção social, competitividade e uso ético de IA nos processos de gestão? Como realizar uma transição justa? Ao responder a essas perguntas, instituições como empresas, sindicatos e formuladores de políticas públicas definem não apenas o futuro da CLT, mas o papel efetivo da tecnologia no trabalho.

Adicionalmente, os números oficiais do mercado de trabalho brasileiro revelam cenários que reforçam a necessidade de repensar modelos de emprego. Apesar da taxa de desemprego ter atingido níveis historicamente baixos em 2025, cerca de 38% dos trabalhadores no Brasil ainda atuam na informalidade, sem garantias de direitos como férias, décimo terceiro salário ou previdência formal, representando um contingente de quase 40 milhões de pessoas, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). 

Essa elevada informalidade contrasta com o crescimento de vínculos formais, que atingiram mais de 38 milhões de trabalhadores com carteira assinada, o maior número da série histórica recente. Isso indica um mercado em transição, em que formas tradicionais de proteção coexistem com arranjos mais flexíveis e informais. Esses dados reforçam a importância de políticas públicas e práticas empresariais que articulem proteção social, inovação tecnológica e inclusão produtiva, mitigando riscos associados à gestão algorítmica e à fragmentação das trajetórias profissionais.

Na era dos algoritmos, a CLT não perde relevância, mas deixa de ser resposta única. O desafio contemporâneo é atualizar instituições, práticas empresariais e marcos regulatórios para um mercado de trabalho mais dinâmico, tecnológico e diverso — preservando direitos, estimulando produtividade e oferecendo segurança jurídica para todos os envolvidos.

ESTE ARTIGO FAZ PARTE DO LIVRO “O MUNDO DO TRABALHO NA ERA DOS ALGORITMOS”, UMA COLETÂNEA DO CONSELHO DE EMPREGO E RELAÇÕES DO TRABALHO DA Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP).

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